阿英

《先驅》第39期，1996年8月

近幾個月本港福利服務起了頗大的波瀾，政府想快快通過付諸實行的「單位資助撥款」制度，受到異常激烈的反對。

事緣港府於九五年三月委托容永道顧問公司對本港社會福利服務進行了全面的檢討，到七月時，顧問「報告嚴厲批評現行的資助制度，形容現有安排過於官僚化，行政程序過於繁複，未有強調不同機構的服務表現及問責性，亦缺乏獎勵和懲罰措施。」（《信報》），報告因此建議簡化現行制度，引進服務表現為本的津貼及服務協議，設計量度服務表現質素和標準，並建議實行適當的獎罰制度。

報告中建議評價服務質素的機制包括訂立服務質素標準，即「四大原則，十九項標準，七十九項準則」，每單位每年作自我評估，社署則每三年評估單位的表現。而社署會為服務機構簽訂服務協議，制訂服務提供者的責任及津貼基準。

在今年四月社署提出「單位資助撥款」制度，以改變過去的非政府機構資助制度。此制度提出時只準備諮詢各機構主管及管理委員會，在六月中諮詢期過後，便於本年八月實行。計劃中的新資助辦法將分兩個階段實行。

第一階段為時三年，在此階段裡，服務機構中現有僱員的薪津將維持不變，而其他的開支項目，包括新聘或新晉升職員薪津將以整筆撥款的形式支付。機構將享有更大的自由度去運用政府的資助。最重要的是可自行訂出新聘及新晉升員工的薪酬、人數及職位。

第二階段為時兩年，在這階段，機構可完全決定如何運用政府給予的資助。同時，相同服務性質機構的資助撥款在此期間將調整至劃一的金額。

兩階段的過渡期後，即第六年便正式實行「單位資助撥款」制度，金額每年會略作調整。此資助制度只適用於非政府機構，社署屬下之服務單位將不受影響。此制度實行後，非政府機構將可自行增減員工薪酬及入職要求。

面對這制度上的改變，福利服務界有很大的反響。不久前多間機構的員工更組成「關注福利服務前景大聯盟」，反對政府推行「單位資助撥款」制度。

經過多次與政府交涉，及公開的抗議活動後，初步取得政府的讓步，答應將諮詢期由六月中延至八月二日。

大聯盟反對新資助制度的理由，主要認為此政策是政府藉此逐漸削減福利開支，卸除對社會上有需要的人提供福利服務的承擔，另一方面，大聯盟亦認為政府取消現時服務的入職標準和人手編制，將使市民得不到具專業水準的服務；而新資助制度賦予機構主管極大的權力去調撥資源，在缺乏監察機制下，資源用不得其所，便會進一步影響服務質素。

這些反對的理據都很有進一步探討的價值。削減福利開支是世界性的趨勢，雖然香港的福利服務遠不及歐美國家，但香港福利服務的發展亦面臨不少的壓力，除了中方官員陳佐洱「車毀人亡」一語道出了中方不願見到香港福利服務的改善外，香港的工商界亦貫徹始終地否定勞工階層享受福利的權利。港英政府受兩方壓力下透過資助制度的改變來遏止福利的增長就容易理解了。

另一方面，政府推出「單位資助撥款」的一個重要影響，便是打破多年來在福利界存在的固定工資制。現在非政府機構員工的薪酬、職級是與公務員掛勾的，即入職後薪級會按年跳升，每一薪級的薪酬數額亦會按年調整。現在由政府資助的社會服務機構單位超過二千之數，當中任職的人數可謂不少，這固定薪級制為他們提供了一定保障。

若「單位資助撥款」真的實行，對同一職級各人的薪金、福利，機構主管有權個別決定的話，那麼「同工不同酬」、「任人唯親」、同事間惡性競爭便勢所難免。當然，有人會說，在商業機構裡，同事的待遇不是由機構主管按各人表現來決定的嗎？這樣不是某程度上調動了工作員的積極性嗎？為什麼放在社會服務機構裡又不行呢？

商業機構與社會服務機構有一個很不同的地方，商業機構裡的工作員的表現相當程度可以為其機構創造利潤的能力來判斷他的表現，這創造利潤的能力可以用較客觀的方法來量化。但在社會服務機構裡，我們用什麼客觀的方法來量化、比較各工作員的表現呢？試想，在老人服務、家庭服務、弱智、傷殘人士展能服務、學校社工、外展服務、精神病康服工作中，有什麼客觀、科學的方法去量度工作員的表現，從而得出一個數據，藉此計算出他應有的待遇呢？答案是沒有的。因此，決定工作員實際薪酬福利的，便是完全由管理人員主觀意志決定，可不要忘記，這些由管理人員主觀意志決定來運用的資源，是來自香港勞動群眾的。在現行制度下，勞動群眾還可以獲得較有固定質素的服務。可是，「單位資助撥款」制度卻連這點點保證也取消。換言之，就是容許社署卸膊之餘，容許各機構主管更專斷地使用人民的血汗。